ACCOMPAGNEMENT EN RESSOURCES HUMAINES
Au moment du recrutement
Que doit contenir une offre d’emploi ?
En principe, une offre d’emploi doit être rédigée en langue française.
Les mentions suivantes sont prohibées :
- une limite d’âge (sauf restrictions imposées par la loi)
- le sexe (sauf si l’emploi concerne celui de mannequin, modèle ou artiste)
- la situation de famille
- des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur
- des mentions discriminatoires
L’emploi proposé doit être effectivement disponible.
Par ailleurs, les pratiques consistant en la diffusion d’offres fictives aux fins de constitution de fichiers de CV sont interdites, sous peine de sanctions pénales.
Quelles sont les informations que l’employeur peut demander en entretien ?
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Un candidat à l’emploi n’est pas obligé de révéler son état de santé ou son handicap.
Au cours d’un recrutement, l’employeur est amené à collecter certaines données personnelles du candidat, ce qui implique de respecter les règles édictées par la loi informatique et des libertés et le RGPD.
Le candidat à l’embauche peut exercer ses droits d’accès, de rectification et d’effacement s’il le souhaite.
Est-il possible pour un employeur de faire passer au candidat un essai professionnel avant une embauche ?
L’essai professionnel se situe en amont de la conclusion du contrat de travail et exige une mise en situation.
L’essai professionnel est un examen ou une épreuve auquel l’employeur soumet un candidat à un poste (ex. : mise en situation dans le cas d’une vente, rédaction d’un courrier, utilisation d’un logiciel etc.). Son objectif est de permettre à l’employeur, avant de décider de recruter, d’apprécier les compétences professionnelles d’un candidat et de vérifier sa capacité à occuper le poste concerné.
L’essai professionnel doit être réalisé sur une courte durée.
En termes d’indemnisation, la loi ne prévoit rien. Il convient donc de se référer à la convention collective applicable et vérifier si elle comporte une indemnisation sur ce sujet.
Si l’essai professionnel se prolonge et que le candidat réalise un travail habituel de l’entreprise (ex. : une journée entière de travail au poste visé), le versement d’une rémunération paraît s’imposer à l’employeur.
L’essai professionnel se situant en amont de la conclusion éventuelle du contrat de travail, l’employeur n’est pas encore tenu juridiquement. Si le test n’est pas satisfaisant, il n’embauche pas le salarié. Cela n’est pas analysé comme une rupture du contrat de travail.
Au cours de l’exécution du contrat de travail
Nous accompagnons régulièrement nos clients sur les sujets suivants :
- Assistance dans la rédaction et la mise en œuvre de chartes télétravail ;
- Aide dans le cadre de la mise en place de la durée du travail ;
- Mise en place de temps partiel ;
- Accompagnement dans le cadre de mesures disciplinaires (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement) ;
- Aide à la rédaction et la mise en place du règlement intérieur ;
- Accompagnement en cas de contrôle de l’inspection du travail ;
- Accompagnement des entretiens annuels ;
- Formations (gestion du stress au travail, techniques de motivation des salariés, règles à respecter en matière d’égalité professionnelle, mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral/sexuel et de discrimination, etc.) ;
- Aide et gestion des problématiques relatives aux données du personnel ;
- Informations régulières sur les actualités sociales en fonction de l’effectif et du secteur de la société.
Accompagnement en Ressources Humaines
En cas de crise avec les salariés
Me Aurélie Moine et son équipe vous accompagnent en tant que médiateurs afin d’aider des parties en conflit à trouver une issue amiable et adaptée à leurs différends.
La médiation est une procédure amiable, volontaire et confidentielle de résolution des conflits. Elle permet d’offrir une alternative au contentieux prud’homal ou à une situation de crise sociale.
Avec l’aide d’un médiateur, qui est un tiers indépendant et impartial, les parties auront l’occasion de discuter de leurs différends afin de trouver une solution qui réponde aux besoins des deux parties et respecte leurs intérêts.
Le médiateur est présent pour faciliter les échanges et permettre l’avancée de négociations entre les parties mais il n’a pas vocation à intervenir pour trancher le litige.
A la fin du contrat de travail
Me Aurélie Moine vous assiste également dans la gestion des ruptures individuelles ou collectives, côté salarié ou côté employeur.
En droit du travail, il y a plusieurs façons de mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :
- démission ;
- rupture conventionnelle ;
- Licenciement.
Ces modes de rupture sont strictement encadrées et répondent toutes à des règles différentes. Il est important d’être conseillé par un spécialiste du droit du travail afin d’éviter au maximum le risque de contentieux qui peut résulter d’une rupture du contrat de travail mal gérée.
Dans certains cas, la rupture du contrat peut être sécurisée par la conclusion d’une transaction. Cette dernière, pour être valide, doit respecter des conditions particulières tant sur le fond que sur la forme. L’accompagnement par un avocat spécialiste en droit du travail pour la négociation et la rédaction de la transaction est nécessaire pour ne pas commettre d’erreur et négocier les meilleurs termes possibles.
