COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE – CSE
Comment calculer les effectifs pour les élections du CSE ?
Le Code du travail exige que le CSE soit mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés dès lors que cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Mais il n’est pas si aisé de déterminer ce franchissement des 11 salariés. Quels sont les salariés à prendre en compte ? Comment calculer ce seuil ? Quid des temps partiels ou des CDD ?
L’effectif est calculé d’après les règles fixées par le Code du travail. Il convient donc pour le décompte du seuil déclenchant la mise en place d’un CSE de prendre en compte tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, y compris :
- les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) ;
- les contrats à durée déterminée (CDD) sauf ceux qui remplacent des salariés absents ;
- les contrats de travail intermittent ;
- les salariés en période d’essai ;
- les salariés en préavis ;
- les salariés travaillant à domicile ;
- les salariés dont le contrat de travail est momentanément suspendu ;
- les salariés en contrat unique d’insertion (CUI) ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).
Concernant les intérimaires, l’entreprise qui a recours à des travailleurs temporaires doit les comptabiliser au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf s’ils interviennent en remplacement d’un salarié de la société.
L’entreprise qui recourt à des salariés mis à disposition (sous-traitance ou mise à disposition) doit les prendre en compte s’ils sont présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an. Par exception, comme pour les CDD ou les intérimaires, ils ne sont pas pris en compte lorsqu’ils interviennent pour remplacer un salarié absent.
En revanche, les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul du seuil. Les mandataires sociaux sans contrat de travail sont également exclus.
Une fois les salariés à prendre en compte déterminés, faut-il encore différencier les temps pleins et les temps partiels. Ainsi, un temps plein compte pour une unité. Un temps partiel, en revanche, est pris en compte dans l’effectif en divisant la somme totale des heures inscrites dans le contrat par la durée légale ou conventionnelle du travail. Par exemple, un salarié qui travaille 25H par semaine dans une entreprise à 35 heures, comptera pour 0,71 unité (25/35). Il est important de vérifier qu’un accord ou une convention collective ne prévoit pas de dispositions spécifiques sur le sujet.
Les salariés en CDD, les travailleurs intermittents, les intérimaires et, lorsqu’ils sont comptabilisés, les salariés mis à disposition sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents.
Le cadre à retenir pour l’appréciation de l’effectif est l’entreprise ou le cas échéant, l’unité économique et sociale (UES). L’unité économique et sociale (UES) permet de regrouper des entreprises juridiquement distinctes, mais qui présentent des liens étroits entre elles.
Comment se déroule une élection du CSE ?
La mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises dès lors que l’effectif de 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les pouvoirs du CSE vont ensuite être différents selon le passage de certains seuils d’effectif (plus de 50 salariés, 300 salariés, voir ci-après).
Sont soumis à l’obligation de mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) :
- les entreprises du secteur privé ;
- les établissements publics revêtant un caractère industriel et commercial ;
- les établissements publics revêtant un caractère administratif, employant des salariés dans les conditions de droit privé.
Une élection nécessite de suivre plusieurs étapes :
- Information des salariés de la date de tenue des élections ;
- Invitation des organisations syndicales représentatives ;
- Négociation d’un protocole d’accord préélectoral ;
- Établissement de la liste électorale ;
- Tenue d’un premier tour, voire d’un second tour si le quorum n’a pas été atteint au premier tour ;
- Dépouillement et proclamation des résultats des élections.
Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. En principe, il n’est pas possible pour un même salarié d’exercer plus de 3 mandats consécutifs. Toutefois, un mandat d’une durée comprise entre 2 et 4 ans peut être prévu de manière dérogatoire par un accord d’entreprise.
Le nombre de représentants du personnel à élire et les heures de délégation varient selon l’effectif de l’entreprise (article R.2314-1 du Code du Travail). L’effectif à prendre en compte doit être apprécié à la date du premier tour de scrutin.
|
Effectif (nombre de salariés) |
Nombre de titulaires |
Nombre mensuel d’heures de délégation |
Total Heures de délégation |
|---|---|---|---|
| 11 à 24 | 1 | 10 | 10 |
| 25 à 49 | 2 | 10 | 20 |
| 50 à 74 | 4 | 18 | 72 |
| 75 à 99 | 5 | 19 | 95 |
| 100 à 124 | 6 | 21 | 126 |
| 125 à 149 | 7 | 21 | 147 |
| 150 à 174 | 8 | 21 | 168 |
| 175 à 199 | 9 | 21 | 189 |
| 200 à 249 | 10 | 22 | 220 |
| 250 à 299 | 11 | 22 | 242 |
En l’absence de CSE, dès lors que les effectifs requis sont atteints, l’employeur doit engager tous les 4 ans le processus électoral en informant les salariés de l’organisation des élections et en invitant les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral.
En cas de renouvellement du mandat du CSE, l’employeur doit engager le processus électoral avant la fin des mandats.
Est-il possible de recourir au vote électronique ?
Oui, il est possible de réaliser une élection professionnelle en utilisant un vote électronique. Néanmoins, ce procédé est soumis à un certain nombre de règles et doit pouvoir assurer la confidentialité des données transmises. Sur ce sujet, La CNIL a défini les objectifs de sécurité que doit respecter tout dispositif de vote électronique (délib. CNIL 2019-053 du 25 avril 2019, JO du 21 juin).
L’entreprise qui souhaite instituer le vote électronique doit conclure un accord collectif sur le sujet, ou à défaut l’employeur peut le mettre en place par décision unilatérale.
Que le vote électronique soit institué par accord collectif ou par décision de l’employeur, la loi impose la rédaction d’un cahier des charges précis qui permet d’assurer la confidentialité des données transmises (c. trav. art. R. 2314-5 et R. 2314-6 ; délib. CNIL 2010-371 du 21 octobre 2010, JO du 24 novembre). Aucune condition de forme n’est exigée. Mais le cahier des charges doit être tenu à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis sur l’intranet, lorsqu’ il en existe un dans l’entreprise.
Le dispositif doit être, ensuite, inscrit dans le registre des activités de traitement. Il n’a plus à être déclaré à la CNIL.
Les représentants du personnel et les membres du bureau de vote doivent également bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu. Chaque salarié dispose d’une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Enfin, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique doit être soumis à une expertise indépendante
Si le recours au vote électronique est de plus en plus utilisé, il convient d’être particulièrement vigilant et s’assurer de respecter l’ensemble des obligations décrites ci-dessus. Il est fortement recommandé de prendre conseil auprès d’un expert sur le sujet. A défaut, il y a un fort risque qu’une mauvaise mise en place du vote électronique puisse entrainer une annulation des élections.
Quels sont les compétences et les pouvoirs du CSE ?
Les pouvoirs du Comité Social et Économique (CSE) varient selon le nombre de salariés et les seuils d’effectifs atteints :
– Entre 11 à 49 salariés, les pouvoirs du CSE sont très proches de ceux anciennement exercés par les délégués du personnel (à savoir, présenter auprès de l’employeur les réclamations (aussi bien à titre individuel que collectif) de l’ensemble des salariés en matière d’application du droit du travail).
– À partir de 50 salariés, le CSE bénéficie de compétences plus étendues, proches de celles anciennement attribuées avant au comité d’entreprise (CE), aux délégués du personnel (DP) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (à savoir, décisions relatives à l’organisation du travail, à la gestion et à l’évolution économique et financière de la société, à la formation professionnelle, la santé au travail, etc.).
– Au-delà de 300 salariés, une commission CHSCT restera obligatoire. Il en est de même pour les entreprises opérant dans les secteurs à risques.
Comment est composé un CSE ?
Quel est son fonctionnement ?
Un CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel qui est composé de titulaires et de suppléants en nombre égal.
Le nombre de membres du CSE est déterminé en fonction du nombre de salariés.
Le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés est présidé par l’employeur (ou son représentant). Celui-ci peut être assisté de 3 collaborateurs ayant chacun une voix consultative (c’est-à-dire qu’ils peuvent s’exprimer au cours des réunions sans pouvoir toutefois prendre part aux votes).
Le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit désigner un secrétaire et un trésorier choisis parmi ses membres titulaires ‘élection a lieu à la majorité des membres présents
Les salariés exerçant notamment un mandat de représentant du personnel dans l’entreprise disposent, sous certaines conditions, d’un crédit d’heures, dites « heures de délégation », leur permettant d’exercer leur mission. L’employeur qui ne permet pas à ces salariés de bénéficier de ces heures encourt notamment une condamnation pour délit d’entrave. Le volume d’heures de délégation varie de 10h à 34H selon l’effectif.
Le CSE mis en place dans une entreprise d’au moins 50 salariés est doté de la personnalité civile, ce qui lui permet notamment d’exercer des recours en justice, de demander enquêtes et expertises.
Le CSE est supprimé à l’issue du mandat des membres de la délégation du personnel si l’effectif est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs. La suppression est automatique. L’employeur n’a donc aucune formalité spécifique à accomplir. Il est à noter que le CSE peut être également supprimé lorsque l’entreprise perd son autonomie juridique lors par exemple d’une modification de la situation juridique de l’employeur (ex. fusion d’entreprises).
Quelles sont les protections des représentants du personnel ?
Tout licenciement d’un représentant du personnel élu au comité social et économique (CSE) ou désigné (ex. : délégués syndicaux) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail et ce, quels que soient le motif du licenciement et le statut de l’entreprise qui l’emploie.
Cette protection a également été étendue à d’autres formes de rupture du contrat de travail ou à l’occasion d’événements affectant le contrat des représentants du personnel sans le rompre, par exemple, lors de la rupture de la période d’essai, un refus d’une modification du contrat de travail ou des conditions, une mise en activité partielle, une mise à la retraite ou la cessation d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), une rupture conventionnelle ou lorsqu’ils font partie d’une opération de transfert partiel d’activité.
D’autres salariés peuvent également bénéficier de cette protection sous certaines conditions et dans des délais parfois différents. Il s’agit ainsi des demandeurs aux élections, des candidats, de salariés remplissant certaines fonctions sociales (ex. conseillers prud’hommes, conseillers du salarié, défenseur syndical, représentants du personnel dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, etc.).
En revanche, en cas de démission ou de départ volontaire à la retraite, cette protection ne joue pas.
