Le statut du télétravailleur

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ce principe est posé par l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Réciproquement, l’employeur a, concernant les télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a vis-à-vis des autres salariés (art. L. 1222-10 du Code du travail).

L’application de ces articles de loi implique que les télétravailleurs disposent des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, tels que :

• L’accès à la formation
• Le respect à la vie privée
• La santé et la sécurité au travail
• L’accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances etc.)
• Le droit à la déconnexion
• Le respect des durées maximales du travail
• Le respect de la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des temps de pause.

De plus, les télétravailleurs relèvent des mêmes dispositions légales en matière de minima sociaux, rémunération des heures supplémentaires, jours fériés et jours de congés. Dans ce cadre, les télétravailleurs sont donc soumis aux mêmes obligations que les salariés et peuvent, par conséquences, s’exposer aux mêmes sanctions disciplinaires s’ils ne respectent pas les obligations découlant de leur contrat de travail

Les télétravailleurs sont également soumis aux mêmes accords et conventions collectives que les autres salariés.

Les obligations de l’employeur en termes de sécurité à l’égard des salariés s’appliquent que le salarié soit en présentiel ou en travail à distance.

La difficulté en matière de télétravail est que l’employeur ne maîtrise pas le lieu du salarié qui travaille à distance puisqu’il s’agit le plus souvent de son domicile personnel. Il est donc important que le télétravail soit pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels, et notamment « les risques liés à l’éloignement » de la communauté de travail et à « la régulation de l’usage des outils numériques ». Il est également préconisé que les risques d’isolement et de rupture du lien social soient pris en compte.

Les télétravailleurs sont également couverts par la législation sur les accidents du travail pour les accidents survenus lors de l’exécution de tâches confiées par son employeur.

Ainsi, l’accident survenu sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail (art. L. 1222-9  du Code du travail ; art. L. 411-1 du Code de la sécurité sociale). Le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail est donc assimilé, de ce point de vue, aux locaux de l’entreprise. La présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

Comme tout accident de travail, la charge de la preuve incombera, par conséquent, à l’employeur, qui devra contester la réalité de l’accident si cela est sa conviction. Pour se faire, il devra démontrer que l’employé était soustrait à l’autorité de l’employeur et qu’il n’y a aucun lien entre l’accident et le poste de travail.

Que le salarié exerce en télétravail ou sur place au bureau, les règles en matière de durées du travail s’appliquent de la même façon.

Ainsi, la durée maximale quotidienne, les durées maximales hebdomadaires, le temps de repos, le temps de pause, le décompte des heures de travail, le droit à la déconnexion ainsi que les conventions de forfait jours s’appliquent de manière identique à tous les salariés et donc aux télétravailleurs.

En cas d’accord ou de charte, c’est ce document qui vient préciser les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Il détermine également les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut prendre contact avec le télétravailleur.

En l’absence d’accord ou de charte, les plages horaires sont fixées en concertation entre l’employeur et le salarié. Attention, la liberté n’est pas totale. Les plages horaires définies doivent être cohérentes avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Si le contrôle de l’activité et du temps de travail du salarié en télétravail passe par des dispositifs numériques spécifiques, il convient de consulter préalablement le CSE, s’il existe, et informer préalablement les salariés.

Le principe en matière de surveillance est que l’employeur ne doit pas mettre en place des dispositifs qui conduisent à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche.

Ainsi, comme indiqué par la CNIL, les dispositifs suivants seraient jugés illicites :

• les keyloggers qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité
• demander à un salarié de se mettre en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran
• le partage permanent de l’écran
• l’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les x minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers

Est ainsi prohibée toute surveillance excessive du salarié qu’il soit en présentiel ou à distance. Le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques est possible mais il doit être limité. Selon les recommandations de la CNIL, l’employeur peut, par exemple, mettre en place un contrôle de la réalisation par objectifs sous réserve que ces objectifs soient raisonnables, puissent être objectivement quantifiés, et contrôlables à des intervalles réguliers. Un compte rendu régulier est également susceptible d’être un moyen de contrôle légitime de l’activité des salariés.

L’intérêt de recourir à une charte ou à un accord collectif est de régler notamment les questions relatives aux coûts du télétravail. Il se pose en effet la question de la prise en charge des coûts relatifs aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils etc.

La règle en la matière est que l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. À ce titre, il doit donc prendre en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le télétravailleur et justifiées par des factures. Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

A défaut d’accord ou de charte, c’est l’ANI du 19 juillet 2005 qui s’applique et qui contient des dispositions imposant une prise en charge de certains coûts en cas de télétravail régulier.

Lorsque le salarié télétravaille que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail reste la même que pour les salariés classiques. Cela signifie que l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements aux transports publics (tram, métro, bus, train, location de vélo) du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

La question s’est également posée pour le traitement des tickets restaurants des télétravailleurs. A date, seules des décisions de 1ère instance ont été rendues et les solutions sont opposées. Certains tribunaux ont jugé qu’il était possible de ne pas attribuer de titres-restaurant aux télétravailleurs, leur situation n’étant pas comparable à celle d’un salarié sur site puisque les télétravailleurs peuvent se restaurer à leur domicile et éviter le surcoût d’une restauration prise hors de chez eux (tribunal judiciaire Nanterre, 10 mars 2021, n° RG 20/09616). D’autres tribunaux ont estimé que les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont compatibles avec l’exécution des fonctions en télétravail puisqu’elles ont pour principe directeur de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas et qu’à ce titre les télétravailleurs se trouvent dans une situation équivalente à celle des salariés sur site (tribunal judiciaire de Paris, 30 mars 2021, n° RG 20/09805).

L’ANI du 26 novembre 2020 ne contient aucune mention sur le sujet.

Quant à l’administration, elle considère que dans les entreprises où les salariés bénéficient de titres-restaurants, ils peuvent être également attribués aux télétravailleurs. Ces titres restaurants ouvrent droit aux mêmes exonérations, sous les mêmes conditions, que pour les salariés sur site (BOSS, Avantages en nature, § 130, 01/01/2022).

Enfin, il a été reconnu dans plusieurs arrêts qu’un salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-20502 ; cass. soc. 8 novembre 2017, n° 16-18501,).

Outre ses obligations de droit commun, l’article L. 1222-10 du Code du travail impose à l’employeur trois obligations spécifiques vis-à-vis des télétravailleurs :

• L’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions.
• Il doit également rendre le télétravailleur prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur est en effet tenu d’informer les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature.
• Il doit organiser un entretien annuel avec ses télétravailleurs sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

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