Que le motif du licenciement soit économique ou personnel, le Code du travail exige que la lettre de licenciement soit motivée, c’est-à-dire explicite au sujet des motifs justifiant cette décision de se séparer d’un salarié (C. trav., art. L. 1232-6, L.1233-16, L. 1233-42).

La motivation doit être précise et vérifiable par le juge.

L’employeur a donc l’obligation de notifier par écrit sa décision de licencier un salarié.

Il ne peut pas licencier un salarié verbalement. Ce licenciement est de facto dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de motif consigné par écrit (Cass. soc., 23 juin 1998, n° 96-41.688).

La jurisprudence a précisé qu’il n’était pas possible de régulariser une telle rupture par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement (Cass. soc., 10 janvier 2017, n°15-13.007 D ; Cass. soc., 28 mai 2008, n°07-41.735 D).

Mais, en revanche, la conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle est une possibilité.

Dans cet arrêt du 11 mai, la Cour de cassation réaffirme que le salarié et l’employeur peuvent revenir sur un licenciement d’un commun accord à travers la conclusion d’une rupture conventionnelle, cette dernière régularisant ainsi le licenciement antérieur irrégulier.

En l’espèce, un salarié avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle après deux entretiens. L’autorité administrative avait ensuite homologué la convention.

Dans le mois qui a suivi l’homologation, le salarié a contesté la rupture de son contrat de travail en faisant valoir qu’il avait été initialement licencié verbalement quelques jours avant la signature de la convention de rupture.

A ce titre, le salarié réclamait des dommages et intérêts pour rupture abusive et licenciement vexatoire.

La Cour d’appel de Paris lui a donné raison en considérant que la rupture conventionnelle intervenue après le licenciement verbal était sans objet.

Cette analyse a été rejetée par la Cour de cassation.

Dans le prolongement de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre partie de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. »

Elle reprend ainsi le raisonnement qui avait été suivi pour un licenciement notifié classiquement (Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-20.549 PB) et précise qu’il est également applicable en cas de licenciement verbal.

Il résulte donc de cet arrêt qu’il est impossible pour un salarié ayant signé une rupture conventionnelle de se prévaloir par la suite du caractère abusif de son licenciement. En signant la rupture conventionnelle, le salarié renonce à tout droit de se prévaloir du licenciement irrégulier intervenu antérieurement.

Que le licenciement soit verbal comme en l’espèce, ou que la procédure de licenciement n’ait pas été respectée ou que les motifs du licenciement soient insuffisants, une autre solution permet de couvrir un licenciement irrégulier. Il s’agit de la conclusion entre le salarié et l’employeur d’une transaction.

L’employeur et le salarié peuvent, en effet, valablement conclure une transaction pour mettre fin à un différend concernant soit l’exécution même du contrat de travail, soit les conséquences de la rupture de ce dernier.

Pour qu’une transaction soit valide, il convient néanmoins de respecter un certain nombre de conditions :

• L’employeur et le salarié doivent avoir la capacité de transiger et consentir de façon libre et éclairée ;
• la transaction doit avoir un objet certain et une cause licite ;
• une transaction ne peut intervenir qu’une fois la rupture du contrat est intervenue et définitive ;
• enfin, la transaction doit être conclue pour mettre fin, moyennant les concessions réciproques, à une contestation née ou à naître entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Si l’une ou l’autre de ces conditions n’est pas respectée, la transaction est nulle. C’est pourquoi il est important d’être conseillé par un expert lors de sa rédaction afin de s’assurer de sa validité.

Les questions de rupture du contrat de travail peuvent parfois être sensibles, comme le prouve l’arrêt étudié ci-dessus. Pour toute question relative au droit du travail, veuillez contacter notre spécialiste, Aurélie Moine avocate experte en droit du travail & Associé au sein du cabinet d’affaires Novlaw Avocats.