GESTION DES RUPTURES

En droit du travail, il y a plusieurs façons de mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :

Dans ce cas de figure, le contrat de travail est rompu par le salarié. Ce mode de rupture ne peut concerner que les contrats à durée indéterminée (CDI). Le salarié est libre de démissionner à tout moment, mais doit néanmoins respecter un préavis sauf s’il demande expressément à en être dispensé.

Sauf accords différents (convention collective, contrat de travail ou usage), les durées de préavis sont les suivantes :

• 1 mois pour les ouvriers
• 1 mois pour les employés, techniciens et agents de maitrise
• 3 mois pour les cadres

Il n’y a pas de réelle procédure imposée par la loi. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est vivement conseillé au salarié d’acter sa démission par un écrit (courrier, email, etc.). Ce qui permet également d’acter la date de démission et le point de départ du préavis. Attention, dans certains cas, la convention collective ou le contrat de travail peut exiger que la démission se fasse par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est important de toujours vérifier la convention collective ou le contrat de travail avant d’entamer une procédure.

La démission n’a pas à être motivée et ne requiert pas au préalable l’autorisation de l’employeur. La loi n’exige aucune mention obligatoire. Elle doit toutefois être dépourvue de toute ambiguïté. En effet, les juges définissent la démission comme la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. S’il y a un doute, cela pourrait remettre en cause la validité de la démission.

Il est à noter que si la démission provient d’un représentant du personnel, la jurisprudence n’exige aucune formalité supplémentaire. Ainsi, l’employeur n’a pas à demander l’autorisation de l’inspection du travail.

De son côté, l’employeur n’a aucune obligation de répondre au salarié démissionnaire. Toutefois, il peut être opportun de quand même prévoir une réponse afin d’acter de la décision du salarié et de s’assurer de la volonté réelle du salarié. En outre, cela permet de rappeler au salarié ses obligations (ex. préavis, obligation de loyauté, etc.).

A qui doit être adressé le courrier de démission ?  Il n’y a pas d’obligations légales sur ce sujet. La démission peut être transmise à l’employeur, mais aussi au DRH ou au supérieur, etc.

S’agissant du contexte, si la démission est libre et peut intervenir à tout moment, il ne faut pas néanmoins qu’il en résulte un abus de la part du salarié. La démission sera en effet constitutive d’un abus si le salarié part sans respecter son préavis et avec une intention de nuire. Dans des situations de débauchage immédiat par un concurrent, ce dernier pourrait également voir sa responsabilité recherchée pour le dommage causé à l’employeur initial.

Une fois la démission actée, l’employeur remettra au salarié à la fin de son préavis, son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte ainsi que l’attestation d’assurance chômage. En principe, le chômage n’ouvre pas droit à une prise en charge par Pôle Emploi, sauf dans des cas légitimes. L’assurance chômage reconnait 16 cas de démission légitime (règlt. ass. chôm. art. 2, § 2 ; circ. Unédic 2021-13 du 19 octobre 2021 , fiche 1 § 6.1.4). Parmi ces cas, figurent notamment :

• le changement de domicile pour suivre son conjoint, ou se marier ou se pacser
• créer ou reprendre une entreprise
• le non-paiement des salaires ou être victime d’acte délictueux au sein de l’entreprise

Dans ces deux cas, c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail. Le salarié peut en effet demander la rupture de son contrat de travail lorsque son employeur a commis de graves manquements (ex. non-paiement de salaire, harcèlement, non-respect des règles de sécurité, etc.).

La principale différence entre la prise d’acte et la résiliation judiciaire est que dans un cas le contrat de travail se poursuit et dans l’autre pas. En effet, dans la situation d’une résiliation judiciaire, le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour qu’il prononce la rupture du contrat de travail. Tant que cette décision n’est pas rendue, le contrat de travail se poursuit et l’employeur comme le salarié doivent continuer à remplir leurs engagements. Le salarié continue donc à travailler. Un salarié qui ne veut pas risquer une prise d’acte peut préférer une demande de résiliation judiciaire. En effet, si les griefs qu’il invoque à l’encontre de son employeur ne justifient pas, pour les juges, la rupture du contrat de travail, ce dernier est maintenu et la relation professionnelle poursuit son cours. En pratique, il est peu courant que le salarié choisisse cette option.

Dans le cas d’une prise d’acte de rupture, le salarié prend néanmoins un risque important. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat. Selon l’appréciation des tribunaux, la prise d’acte va ensuite produire les effets d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

La rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail. Elle doit être librement consentie par le salarié et l’employeur. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.  Si le consentement est vicié au cours de la procédure, la rupture conventionnelle est alors déclarée nulle et entraine les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La liberté de consentement des parties étant une condition de validité de la rupture conventionnelle, la nullité est aussi encourue lorsque l’employeur envoie une demande d’homologation modifiée sans l’accord du salarié.

La rupture conventionnelle n’est possible que pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI). Un contrat d’apprentissage ou un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas être rompu de cette façon.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, mais dans ce cas, il conviendra de suivre une procédure particulière et de demander une autorisation à l’inspection du travail.

L’employeur peut unilatéralement licencier le salarié pour motif personnel ou économique sous réserve du respect d’un préavis et d’une procédure en plusieurs étapes qui varie selon les situations.

Un licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire ou non disciplinaire, et est justifié pour un motif inhérent à la personne du salarié (insuffisance professionnelle, faute simple, faute grave, faute lourde).

Par opposition, le licenciement pour motif économique est fondé sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant en particulier de difficultés économiques ou lié à des mutations technologiques. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, des règles spécifiques s’appliquent à l’instar de l’obligation de reclassement ou de l’ordre des licenciements.

Dans tous les cas, que le licenciement soit pour motif personnel ou économique, il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. À défaut, il ouvrira droit à des indemnités. En cas de contentieux, ce sont les tribunaux qui apprécient le caractère réel et sérieux du ou des motifs évoqués par l’employeur.

Ces procédures de licenciement sont complexes et varient selon le motif, la taille de l’entreprise, le nombre de salariés licenciés, etc. Il est important d’être accompagné par un avocat du travail expérimenté sur ces sujets. Les risques contentieux peuvent être très importants.

Il n’est pas rare, en pratique, que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur une transaction dans le cadre de la rupture du contrat de travail pour mettre fin à un conflit concernant soit l’exécution du contrat de travail, soit les conséquences de la rupture de ce dernier.

Pour être valide, la transaction doit respecter les conditions suivantes :

• capacité des parties de transiger
• consentement libre et éclairé
• objet certain
• cause licite

Dans le cas de la conclusion d’une transaction pour mettre fin à un litige relatif à la rupture du contrat de travail, il faut ajouter deux conditions supplémentaires :

• la rupture du contrat doit être intervenue et définitive ;
• il doit y avoir eu des concessions réciproques.

À défaut, la transaction est nulle.