L’employeur peut tout à fait refuser la demande de télétravail d’un salarié. Il n’est en effet pas contraint d’y acquiescer. Le recours au télétravail doit résulter d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Toutefois, afin d’objectiver le refus, la loi exige dans certains cas que l’employeur motive sa décision.

Il faut ainsi distinguer plusieurs situations :

La loi n’empêche pas l’employeur de refuser la demande sollicitée par le salarié de télétravailler. Mais, dans certains cas, elle exige une motivation du refus.

Dans le cas où l’employeur dispose d’une charte ou d’un accord collectif sur le télétravail, si le salarié demande à télétravailler et que son poste est éligible au regarde des critères prévus par la charte ou par l’accord collectif, l’employeur est tenu de motiver son refus.

C’est l’article L. 1222-9 du Code du travail qui l’exige : « L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par un accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. »

Ainsi, seuls des arguments objectifs et pertinents pourront être retenus pour justifier le refus de l’employeur, faute de quoi l’employeur s’expose à rompre l’égalité de traitement.

Il est donc fortement recommandé de prévoir, dans l’accord ou la charte du télétravail, des critères objectifs sur lesquels la direction pourra s’appuyer pour justifier son refus.

Par exemples :

• certains salariés ne possèdent pas une ancienneté suffisante pour pouvoir détenir une autonomie permettant le recours au télétravail ;
• le domicile du salarié peut être considéré comme incompatible aux exigences de conformité. Il existe de nombreuses exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail, comme détenir un ordinateur portable, avoir une bonne connexion internet etc. ;
• nécessité de présence dans l’entrepôt ou sur site ;
• nécessité de maintenir le bon fonctionnement d’une équipe.
  

Il est recommandé de prévoir dans la charte ou l’accord collectif une procédure de recours possible en cas de refus de télétravailler par l’employeur. Une autre personne pourrait être ainsi désignée pour réétudier la demande pour, par la suite, confirmer ou infirmer le refus initial. Des représentants des salariés pourraient être intégrés à cette procédure.

L’employeur est également tenu de motiver son refus si le salarié est travailleur handicapé ou proche aidant.

En l’absence d’accord collectif ou de charte et lorsque le salarié est un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi (art. L. 5212-13 du Code du travail), l’employeur qui refuse le télétravail doit motiver son refus.

L’obligation de motivation s’impose aussi lorsque la demande de télétravail est formulée par un proche aidant d’une personne âgée (art. L. 1222-9 du Code du travail ; CASF art. L. 113-1-3).

A contrario, la rédaction de l’article L. 1222-9 du Code du travail n’impose pas à l’employeur de motiver son refus lorsque le poste est incompatible avec du télétravail compte tenu de l’accord ou de la charte.

A la lecture de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’employeur n’a pas non plus à motiver son refus au salarié qui demande du télétravail, régulier ou occasionnel, en l’absence d’un accord ou d’une charte.

En pratique, et au regard des recommandations de l’ANI du 26 novembre 2020, il est conseillé aux employeurs de préciser les raisons de leur refus dans tous les cas, même ceux non visés par la loi.

Mais, il conviendra d’être vigilant quant à la réponse apportée. Elle ne devra pas être discriminatoire et devra reposer sur des raisons objectives tenant à l’intérêt de l’entreprise et/ou de la situation personnelle du salarié.

Aucune forme particulière n’est imposée à l’employeur pour formuler son refus. En pratique, un écrit est recommandé, ne serait-ce que pour une question de preuve. Aucun délai n’est prévu, pas plus qu’une voie de recours spécifique contre la décision de l’employeur.

Toutefois, il est recommandé de régler ces points dans l’accord collectif ou la charte afin d’éviter toute contestation.

La règle générale est que le télétravail doit être accepté d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Le télétravail repose donc sur du volontariat. Il ne peut pas être imposé par l’employeur au salarié. De son côté, le salarié ne peut pas non plus l’imposer à l’employeur. Il en résulte donc qu’un salarié ne peut y être contraint, que ce soit sur le fondement d’un accord de performance collective ou sur la prescription d’un médecin du travail.

Il y a cependant une exception à cette règle : en cas de circonstances exceptionnelles.

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (ex. covid), ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par la direction. Le télétravail permet ainsi la continuité de l’activité (lorsque celle-ci s’y prête) tout en garantissant la protection de la santé des salariés.

Concernant la demande de passage en télétravail adressée au salarié, il est recommandé de prévoir un délai de réflexion (15 jours ou 1 mois par exemple), durant lequel le salarié pourra décider si oui ou non il souhaite télétravailler. Le silence du salarié à l’expiration du délai vaudra refus.

Si le salarié refuse le télétravail, il ne peut pas être sanctionné. Le salarié est en droit de refuser sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure.  Comme le prévoit la loi, « Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (art. L. 1222-9 du Code du travail).

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