Les restrictions de déplacement imposées par le COVID-19 ont nettement accéléré le recours au télétravail. Il est clair que le télétravail ou travail à distance fait désormais partie de l’environnement professionnel. Autrefois limité par des contraintes technologiques, le télétravail est aujourd’hui plus que jamais facilité par des outils collaboratifs qui permettent une grande liberté dans le choix du lieu de travail.

Mais que recouvre exactement cette nouvelle organisation du travail ?

Quels sont les avantages et inconvénients du travail à distance ?

Peut-on l’imposer ?

Comment le mettre en place ?

Quels sont les droits et les devoirs des télétravailleurs ?

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Quelles sont les bonnes pratiques ?

Quels sont les risques de contentieux et comment s’en prémunir ?

Étymologiquement, le télétravail signifie « travail à distance ». Mais à distance de quoi ? De son bureau ? De son domicile ? De son pays ? Aujourd’hui, plusieurs situations sont possibles. En effet, le salarié peut travailler à 100% de chez lui mais il peut aussi travailler de manière alternée en allant travailler que quelques jours dans la semaine ou dans le mois au bureau de son employeur ou encore travailler dans des espaces de coworking près de chez lui, sans compter sur les nomades numériques qui peuvent travailler n’importe où (hôtel, café, aéroport etc.).

D’un point de vue juridique, c’est l’article L. 1222-9 du Code du travail qui est venu définir la notion de télétravail.

La définition est la suivante : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail relève à la fois :

• Du Code du travail dont les dispositions s’imposent à tous les employeurs ;
• de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19.07.2005, obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CGPME, UPA) (étendu par arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin) ;
• De l’ANI du 26.11.2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » (étendu par arrêté du 2 avril 2021, JO du 13). L’ANI du 26.11.2020 a pour objet d’« expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et [de] proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ». Il propose donc un cadre pour le télétravail, sans être normatif, tout en précisant que « c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies ».

Non. En période normale, le télétravail repose sur l’accord du salarié et de l’employeur (à savoir, un « double volontariat », selon les termes de l’ANI du 26.11.2020),

Toutefois, il existe des circonstances particulières, en cas par exemple de force majeure ou de pandémie, où l’employeur peut imposer le télétravail.

En effet, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’: « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans ces cas de figure, l’employeur peut ainsi unilatéralement imposer le télétravail à ses salariés afin d’assurer la continuité du poste et garantir la protection des salariés.

En revanche, un salarié ne peut pas s’autoproclamer télétravailleur en raison du fait qu’il manquerait d’espace sur son lieu de travail et qu’il doit consacrer une pièce de son domicile à son activité professionnelle (Cass. soc. 17 février 2021, n° 19-13783 D).

Un accord entre l’employeur et le salarié est nécessaire pour permettre le recours au télétravail.

Il peut être recouru au télétravail soit dès l’embauche, soit ultérieurement et ce, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de force majeure.

Il n’y a aucune condition particulière exigée par la loi. Toutes les entreprises régies par le Code du travail peuvent mettre en place du télétravail peu importe le nombre de salariés ou leur secteur d’activités.

Il y a trois façons de recourir au télétravail au sein d’une entreprise :

• Par accord collectif
• Par charte unilatérale élaborée par l’employeur
• De gré à gré entre l’employeur et le salarié

Aucune disposition légale n’oblige les employeurs à négocier un accord collectif ou à mettre en place une charte. Il s’agit d’une simple faculté.

Toutefois, l’ANI en date du 26 novembre 2020 incite les employeurs à dialoguer et négocier au niveau de l’entreprise avec les partenaires sociaux ou, à défaut, se concerter avec les salariés sur le thème du télétravail.

En cas d’accord collectif ou de charte unilatérale, la rédaction est faite par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

L’article L.1222-9 du Code du travail impose que l’accord, ou la charte, précise les six éléments suivants :

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
• Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Il est recommandé que l’accord ou la charte définisse également les modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice du télétravail.

Le but à travers la conclusion d’un accord collectif ou la mise en place d’une charte par l’employeur est de définir en amont les règles régissant le recours au télétravail et ainsi limiter les risques qui pourraient être engendrés par cette organisation du travail à distance.

La mise en place du télétravail n’a pas à intervenir nécessairement par accord collectif ou par charte unilatérale. Le télétravail peut être également mis en œuvre par simple accord et par tout moyen, entre l’employeur et le salarié.

« Par tout moyen » signifie qu’un simple échange oral pourrait suffire en pratique. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est fortement recommandé de préciser cet accord par écrit. Ainsi, cela pourrait résulter d’un simple échange d’emails. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas obligatoire pour formaliser le télétravail occasionnel ou régulier en l’absence d’accord collectif ou de charte même s’il est vivement recommandé pour encadrer les modalités d’exercice du télétravail.

Il est en effet recommandé de porter, par écrit, à la connaissance du salarié qui a accepté de télétravailler les règles qui s’appliqueront notamment en matière d’équipements, de coûts, d’assurances, de prise en charge des frais professionnels ainsi que sur les modalités d’articulation entre le présentiel et le télétravail.

Le télétravail, par sa souplesse, est une forme d’organisation du travail qui revêt des avantages indéniables :

• Flexibilité des horaires du travail
• Conciliation facilitée de la vie professionnelle/personnelle
• Éviter le temps, la fatigue et le coût des transports
• Communication plus efficace à travers les outils collaboratifs
• Augmentation de la productivité (moins de distractions, plus de pauses ce qui augmente la créativité etc.)
• Économie pour la société
• Extension du pool de talents

Mais cette flexibilité n’est pas toujours positive :

• Isolement
• Distraction
• Burnout ou télétravail à débordement avec une connexion au travail 24/24H
• Problèmes techniques occasionnels à gérer
• Cohésion d’équipe plus difficile à mettre en place
• Différences culturelles
• Risques de sécurité (fuites de données, le piratage en ligne ou encore les violations externes etc.)

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Quel est le statut d’un télétravail ?