Lorsqu’un salarié, sous contrat de travail à temps partiel, émet le souhait d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, celui-ci a priorité pour obtenir un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou bien à un emploi équivalent. Cette obligation est imposée par l’article L. 3123-3 du Code du travail.

L’employeur est donc contraint dans ce cas de figure à proposer l’emploi à temps complet en priorité au salarié à temps partiel qui en a fait la demande.

Comment le salarié doit-il faire connaitre sa demande à l’employeur ?

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps plein n’a aucune règle de forme à respecter. Aucun écrit n’est alors requis. Le salarié peut uniquement faire sa demande à l’oral auprès de son employeur. Toutefois, il est fortement recommandé de procéder à cette demande plutôt par LRAR afin de pouvoir en rapporter la preuve en cas de litige.

Ici, le litige porté devant la Cour de cassation concernait la charge de la preuve.

La question était la suivante : est-ce au salarié à temps partiel de prouver que l’employeur n’a pas respecté son obligation ou à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a bien respecté son obligation de priorité d’accès ?

En l’espèce, une salariée avait été recrutée en contrat de travail à temps partiel en qualité d’hôtesse-caissière-barmaid. Celle-ci avait saisi le Conseil des prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, accompagnée également de plusieurs demandes de dommages-intérêts. L’une de ses demandes portait sur le non-respect, par l’employeur, de la priorité d’accès à un temps plein, en violation de l’article L. 3123-3 du Code du travail.

Les juges d’appel ont refusé la demande de la salariée au motif qu’elle ne justifiait pas qu’il existait des emplois disponibles à temps complet et correspondant à sa catégorie professionnelle ou équivalents.

De son côté, l’employeur soulignait qu’il n’avait pas recruté de salariés à temps complet dans la catégorie professionnelle de la salariée pendant la période litigieuse et n’avait donc pas méconnu son obligation.

La salariée a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Selon elle, la cour d’appel a illégalement fait peser sur elle seule la charge de la preuve du respect de la priorité. Le juge ne peut exiger du seul salarié qu’il produise les éléments qui fondent sa demande alors qu’ils sont détenus par l’employeur.

La Cour de cassation donne finalement raison à la salariée. Celle-ci vient poser comme principe « qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation ».

C’est en conséquence bien à l’employeur de rapporter la preuve du respect de la priorité d’accès à un temps plein.

L’employeur doit donc être particulièrement vigilant sur le sujet et s’assurer de conserver la preuve du respect de son obligation. Mais comment ?

La Cour de cassation apporte des précisions.

Elle indique que l’employeur aurait dû rapporter la preuve du respect du droit de priorité du salarié à temps partiel de passer à temps plein en faisant valoir :

• soit la remise d’une liste des postes disponibles ressortissant de la catégorie professionnelle/emploi équivalent à celui de la salariée. La Cour de cassation avait déjà précisé antérieurement que cela comprenait aussi les contrats à durée déterminée ( trav. art. L. 3123-3 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-46292, BC V n° 189) ;
• soit en justifiant de l’absence de tels postes dans la société.

L’arrêt rappel au sujet de la liste des postes disponibles que sa diffusion doit se faire de manière spécifique et personnalisée. Pour rappel, la mise en ligne, via intranet, de la liste des emplois disponibles dans l’entreprise a déjà été jugé comme un mode d’information insuffisant pour permettre aux salariés à temps partiel d’exercer leur priorité sur un emploi à temps plein ou inversement (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41802, BC V n° 152).

Ce n’est donc pas au salarié de fournir les éléments liés à sa demande. Il n’a pas à prouver l’existence de postes qui auraient pu lui être proposés.

Mais c’est bien à l’employeur de fournir les éléments justifiant pourquoi il n’a pas donné suite à la demande de passage à temps plein. Il doit ainsi pouvoir démonter qu’il a présenté un poste au salarié correspondant à sa catégorie professionnelle/emploi équivalent, lequel l’a refusé, ou qu’aucun poste correspondant à la catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent du salarié n’a été ouvert et proposé à quelqu’un d’autre.

L’employeur doit donc désormais s’assurer la preuve de l’une de ces deux justifications sous peine d’être condamné.

L’employeur qui ne peut pas fournir l’une ou l’autre des justifications exigées par la Cour de cassation (voir ci-dessus), pourrait se voir contraindre d’indemniser le salarié de son préjudice.

Dans ce cas, l’employeur pourrait en effet être condamné à verser aux salariés concernés des dommages-intérêts. Le montant de cette indemnité est apprécié souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres et du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 14 novembre 2007 n°06-44.271 D ; Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-19.234 D).

Pour toute question relative au droit du travail, veuillez contacter notre spécialiste, Aurélie Moine, Associé au sein du cabinet d’affaires Novlaw Avocats.