La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire publiée au Journal officiel du 23 janvier 2022, validé par le Conseil Constitutionnel, est entrée en vigueur.

Le PASS SANITAIRE se transforme ainsi en PASS VACCINAL pour l’ensemble des salariés qui étaient déjà soumis au PASS SANITAIRE jusqu’ici, à savoir les employés des cinémas, des salles de spectacle, des lieux d’événements sportifs (stades, gymnases…), des musées, et bien sûr ceux du secteur de l’hôtellerie, de la restauration et des bars/cafés (autrement dit les lieux accueillant du public).

Cette nouvelle loi, encore plus restrictive en imposant la vaccination, pose à nouveau une série de questions aux employeurs concernés.

Dans ce contexte, le cabinet Novlaw, et en particulier Me Aurélie Moine, spécialiste en droit du travail, répond à vos questions.

Il a été rendu obligatoire depuis le 24 janvier 2022 et sera applicable jusqu’au 31 juillet 2022 sous réserve de prolongation ultérieure.

Sont soumis à l’obligation du pass vaccinal les professionnels suivants, qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements où le pass vaccinal est demandé aux usagers, c’est-à-dire dans les lieux accueillant du public (tels que les cafés, restaurants, etc.) :

• salariés
• apprentis de 16 ans et plus
• bénévoles
• prestataires
• intérimaires
• sous-traitants

Toutefois, sont dispensés de cette obligation ceux qui interviennent :

• dans des espaces non accessibles au public (par exemple, des cuisines, des bureaux) ; ou
• en dehors des horaires d’ouverture au public.

Il est à noter également que ne sont pas soumis à l’obligation du PASS VACCINAL :

• les personnels effectuant des livraisons ;
• les personnels effectuant des interventions d’urgence (par exemple, des travaux pour réparer des accidents ou dommages survenus au matériel, à des installations ou des bâtiments ou bien pour organiser des mesures de sauvetage).

Les résultats négatifs des tests de dépistage ne sont donc plus acceptés. Désormais, seules les personnes vaccinées ou immunisées peuvent prétendre au pass vaccinal.

Le pass vaccinal est accordé dans trois situations :

• Lorsque le professionnel a réalisé un schéma vaccinal complet, dose de rappel comprise dans le délai imparti pour les personnes à partir de 18 ans et 1 mois qui y sont éligibles ;
• Lorsque le professionnel a obtenu un résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif de plus de 11 jours et moins de 6 mois, ce qui correspond à un certificat de rétablissement ;
• Ou lorsque la vaccination contre le Covid-19 est contre-indiquée ; les personnes dans cette situation peuvent demander à leur médecin un certificat médical qui fait office de pass vaccinal.

Le pass vaccinal peut être présenté via l’application « TousAntiCovid » ou par papier avec la preuve sanitaire requise au regard des trois situations décrites ci-dessus ouvrant le droit au pass vaccinal.

L’obligation imposant à vos vos salariés d’avoir un pass vaccinal pour aller travailler est d’ores et déjà en vigueur, et ce depuis le 24 janvier 2022.

Toutefois, il y a une tempérance pour les salariés engagés dans un schéma vaccinal. En effet, la loi prévoit que les personnes engagées dans un parcours vaccinal jusqu’au 15 février 2022 ont la possibilité temporaire de bénéficier d’un « pass vaccinal » valide, à condition de recevoir leur deuxième dose dans un délai de 4 semaines et de présenter un test négatif de moins de 24h.

Passé ce délai, les salariés concernés devront justifier d’un pass vaccinal « normal » (à savoir, schéma vaccinal complet, certificat de rétablissement ou contre-indication médicale).

Comme pour le pass sanitaire, le contrôle du pass vaccinal revient en principe au responsable de l’établissement. Toutefois, il peut habiliter nommément des personnes autorisées à contrôler les justificatifs en son nom et pour son compte.

Le contrôle de la validité du pass des salariés doit être effectué chaque jour, sauf si les salariés fournissent volontairement leur attestation de vaccination.

En pratique, les employeurs peuvent continuer d’utiliser l’application « TousAntiCovidVerif » pour procéder à ce contrôle.

Tout d’abord, la loi permet temporairement une dérogation au pass vaccinal pour les salariés engagés dans un parcours vaccinal et présentant un certificat de test négatif de moins de 24h jusqu’au 15 février 2022, à condition que ces personnes aient reçu leur première dose de vaccin avant cette date, et soient dans l’attente de leur deuxième dose.

A défaut, si le poste du salarié est concerné par le pass vaccinal obligatoire et que ce dernier s’y refuse, en tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’agir tout de suite en procédant comme suit :

1. Suspension immédiate du contrat : Vous devez notifier par tout moyen la suspension de des fonctions ou du contrat de travail des salariés en question. Pendant ce temps, le salarié n’est plus rémunéré. Le salarié peut, néanmoins, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés Cette suspension prend fin dès que le salarié présente l’un des justificatifs requis.

2. Après trois jours, convocation à un entretien pour essayer de trouver une solution: Si la suspension du contrat de travail se prolonge au-delà de 3 jours travaillés, vous devez convoquer le salarié concerné à un entretien pour examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation.

Aucune disposition particulière n’est prévue s’agissant des modalités de convocation. Toutefois, il est fortement recommandé de le faire par tout moyen conférant date certaine à la convocation afin de limiter les éventuels risques de contestation. Par ailleurs, il est recommandé de retracer par écrit le déroulé de l’entretien et les éventuelles décisions qui seraient arrêtées à son issue.

– Il est recommandé de réaliser l’entretien en présentiel, dans un lieu non soumis à l’obligation de présentation du pass vaccinal. Toutefois, cet entretien peut également être organisé à distance en visio-conférence.

– Il est également recommandé d’essayer dans cette situation si cela est possible d’affecter le salarié temporairement sur un poste non soumis à l’obligation de détenir un pass vaccinal (par exemple, un poste sans contact avec le public, une adaptation du poste en télétravail). Attention, si cela emporte modification de son contrat de travail, par exemple de sa qualification, le salarié devra l’accepter et signer un avenant.

3. Sanction: Si le salarié refuse toujours de se soumettre à l’obligation du pass vaccinal et que l’adaptation de son poste n’est pas possible, un licenciement sur ces fondements n’est en principe pas possible. Toutefois, en pratique, dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun peuvent s’appliquer. Ainsi, si l’absence prolongée du salarié perturbe le fonctionnement de la société, l’employeur pourrait le licencier sur ce motif. La Cour de cassation admet qu’une absence prolongée qui désorganise l’entreprise et nécessite un remplacement définitif peut justifier un licenciement. La question peut donc légitimement se poser d’utiliser ce motif pour ce cas de figure inédit mais il faut garder en tête que ce n’est pas sans risque compte-tenu de la durée limitée du pass, de la nécessité de prouver la perturbation au fonctionnement, etc.

Non.

Si le contrat comprend une date de fin définie et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension.

Si, en revanche, le contrat n’est pas de date de fin définie, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet (par exemple, s’agissant d’un contrat saisonnier, dès la fin de la moisson, etc.).

Un salarié placé en activité partielle à 100% n’a pas à se soumettre au pass vaccinal.

En revanche, si le salarié est en activité partielle pour une partie seulement de son activité, il devra pour cette partie-là, présenter les justificatifs nécessaires. A défaut, la suspension du contrat et de sa rémunération ne portera que sur l’activité concernée par le refus de présentation des justificatifs et non celle chômée et indemnisée au titre de l’activité partielle.

Non.

Dans ce cas, le préavis ne peut pas être exécuté puisque le salarié ne remplit pas les conditions pour exercer son activité. La non-exécution du préavis ne donne ni lieu au versement de salaire par l’employeur ni lieu au versement d’une indemnité compensatrice par le salarié.

Il y a deux situations à distinguer :

Si le salarié est déjà en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu dans les conditions prévues par le droit commun : arrêt de travail à adresser à son employeur sous 48h, le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et – s’il en remplit les conditions – du complément employeur. Le pass vaccinal applicable au salarié ne peut être exigée durant cet arrêt maladie, les obligations émanant du contrat de travail étant mises entre parenthèses durant cette période. Toutefois, à l’issue de son arrêt maladie, le salarié retrouve sa situation contractuelle et devra prouver à son employeur qu’il répond aux conditions d’un pass vaccinal valide.

Dans le cas où le contrat de travail du salarié est suspendu pour défaut de pass vaccinal, et que ce dernier est placé après en arrêt maladie, il a droit à bénéficier de ses IJSS. Pour autant, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail, sous réserve des stipulations prévues dans les conventions collectives.

Non.

Dans les professions qui ne sont pas soumises à l’obligation de pass vaccinal, son absence ne peut pas justifier une suspension de contrat ou une sanction.

L’employeur ne peut pas non plus, dans ce cas, imposer à ses salariés de se faire vacciner pour se rendre au travail.

En cas d’exposition dangereuse de ses salariés au Covid, l’employeur risque une amande administrative de 500 euros par salarié concerné par le manquement (ex. non mise en place de télétravail, non-respect du port du masque, non vérification du pass vaccinal etc.), avec un maximum de 50.000 euros.

En pratique, l’employeur reçoit une mise en demeure en amont. Et c’est seulement s’il ne s’y conforme pas qu’il peut recevoir une amende administrative.

Cette amende peut être modulée selon les circonstances, la gravité des manquements, le comportement de l’employeur, ses ressources et ses charges.

Un recours hiérarchique suspensif est possible dans les 15 jours auprès du Ministre chargé du travail.

La nouvelle loi renforce également les sanctions initialement prévues pour les contrevenants du pass sanitaire.

Ainsi, la détention frauduleuse d’un faux pass vaccinal sera désormais punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende (voire de 5 ans d’emprisonnement et de 75.000 € d’amende en cas de détention frauduleuse de plusieurs faux documents).

Toutefois, ces sanctions seraient supprimées dans le cas où, dans un délai de 30 jours à compter de la date de l’infraction, la personne concernée justifie s’être fait administrer après cette date une dose de l’un des vaccins contre la covid-19 prise en compte pour la délivrance du justificatif de statut vaccinal.

En outre, les salariés qui utiliseraient ces faux pass pour aller travail pourraient aussi se voir sanctionner par leur employeur, voire se faire licencier au regard du risque de santé auquel ils ont exposé leurs collègues.

Novlaw, et en particulier Me Aurélie Moine, répond à toutes vos questions et vous accompagne dans la gestion de vos salariés notamment au regard des nouvelles règles relatives au pass vaccinal.

Retrouvez nos interventions récentes sur le sujet, dans la presse généraliste et dans la presse spécialisée :

• Snacking : « Restaurant, l’indemnisation du préjudice en cas de fermeture administrative illégale « 
• La revue des comptoirs : « Restaurants clandestins : attention aux fausses astuces pour contourner l’interdiction « 
• France Info: « Covid-19 : que risquent les restaurateurs qui ouvrent leurs établissements malgré les interdictions ? « 
• L’Hôtellerie Restauration : « Que risquent (vraiment) les restaurateurs qui ouvrent ? »
• La Revue des Comptoirs : « Mouvement | Quels risques à ouvrir son restaurant le 1er février ? »
• Snacking : « Restaurants clandestins, le gouvernement durcit le ton contre ceux qui braveraient le confinement« 
• Justifit : « Restaurants clandestins, le gouvernement durcit le ton contre ceux qui braveraient le confinement« 
• Le Monde : « Je n’abaisserai pas mon rideau tant qu’on ne me l’imposera pas » : à Paris, le dilemme des cafetiers face aux restrictions postconfinement« 
• France Info : « On vient à peine de rouvrir qu’on nous tombe déjà dessus » : à Angoulême, des patrons de bar agacés par les menaces de fermeture administrative »
• France Inter : « Pass sanitaire dans les restaurants : entre insultes d’anti-pass et antivax, menaces et faux avis sur internet«